Regeerakkoord Rutte III: flinke consequenties voor werkgevers/HRM

Evy van Gool | HRM101 BV

***Als werkgever ‘zelf recruiten’ leren en invoeren? Mecruit Academy: do 7 dec. ’17 in Amsterdam | di 12 dec. ’17 in Tilburg

Het Regeerakkoord van het Kabinet Rutte-III: wat zijn de belangrijkste maatregelen voor werkgevers en HR?

Op 10 oktober ’17 is het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ van het Kabinet Rutte-III bekend gemaakt. In het regeerakkoord worden veel maatregelen genoemd om de arbeidsmarkt te moderniseren, om zo de balans tussen flexwerk en vaste contracten te herstellen. Hierbij worden onder andere een aantal maatregelen genoemd die het werkgeverschap weer aantrekkelijk maken:

  • Verkorting loondoorbetalingsverplichting bij ziekteverzuim voor kleine werkgevers

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

  • Makkelijker ontslag door het combineren van ontslaggronden: introductie van de cumulatiegrond

Sinds de invoering van de WWZ is het voor werkgevers moeilijker geworden om hun medewerkers te ontslaan. Daarbij lopen werkgevers tegen situaties aan waarin in de praktijk sprake is van meerdere ontslaggronden (bijvoorbeeld zowel disfunctioneren als een verstoorde arbeidsrelatie), terwijl er in de WWZ maar één ontslaggrond gebruikt mag worden bij de ontslagaanvraag.

In deze situaties is er dan in de huidige situatie een onvoldoende basis voor ontslag. In die gevallen moet het straks mogelijk zijn om op basis van de optelsom van omstandigheden ontslag aan te vragen bij de rechter (de cumulatiegrond). Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de bestaande transitievergoeding).

  • De transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. In de huidige situatie is dat nog na twee jaar. Ook gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contracten langer dan 10 jaar. Hierbij blijft de overgangsregeling voor 50-plussers gehandhaafd.

Daarnaast wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Hierbij kan straks scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.

Voor MKB-werkgevers worden nog meer lasten met betrekking tot de transitievergoeding verlicht:

Er liggen op dit moment twee voorstellen in de Kamer; een voor een compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en een tweede voorstel voor geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao-regeling van toepassing is.

  • De inzet van tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

De verschillen tussen contracten voor onbepaalde tijd en voor bepaalde tijd worden kleiner gemaakt. Hierbij wordt onder andere de periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, verlengd van twee naar drie jaar.

Ook worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd om het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers: Indien een werkgever als eerste contract een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor contracten van meer dan 2 jaar wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

 

Naast maatregelen die het werkgeverschap aantrekkelijker maken, is er nog een aantal andere maatregelen dat van belang is voor werkgevers:

  • De aanpak van schijnzelfstandigheid: vervanging van de Wet DBA

Het nieuwe regeerakkoord richt zich op de aanpak van schijnzelfstandigheid om zzp-ers te beschermen. De Wet DBA wordt daarbij vervangen, en een nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen de zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt) voorkomen.

  • Uitbreiding van het partnerverlof bij de geboorte

In de huidige situatie hebben partners na de bevalling recht op twee dagen (betaald) verlof. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof moet dan worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens dit aanvullende verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon. Werkgever hoeft die dus niet te betalen.

  • Levenlang leren en leeftijdsbewust personeelsbeleid

Het kabinet vindt het van groot belang dat werknemers inzetbaar blijven. Een belangrijke factor daarbij is de focus op levenlang leren en een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit beleid zorgt ervoor dat de toekomstige generaties werknemers productief en gezond kunnen werken, ook tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd. Werkgevers zullen hierop in moeten spelen, zeker omdat het kabinet van de sociale partners verwacht dat zij hierover (bijvoorbeeld in cao’s) niet-vrijblijvende afspraken maken.

Bron: Regeerakkoord 2017-2021