In gesprek met de bedrijfsarts en de zieke medewerker!

Simone Appeldoorn | Keesmanagement

Donderdagochtend 7.45 uur: uw medewerker meldt zich ziek en kan voorlopig niet komen werken. Als werkgever wilt u weten wat er met deze medewerker aan de hand is, toch? Is hij uitgevallen door hevige rugpijn, psychische klachten of is het toch die knie die weer opspeelt? Zeer begrijpelijk dat u, als werkgever, hierover informatie wil hebben. Maar, wat doet u met deze informatie? Buiten het feit dat er veel wetgeving is op het gebied van privacy van de zieke werknemer: is het niet veel belangrijker om te weten wat de mogelijkheden zijn van de medewerker in relatie tot zijn (tijdelijk) verminderde belastbaarheid?

Hier komt de bedrijfsarts om de hoek kijken. De feitelijke rol van de bedrijfsarts is het vaststellen van de belastbaarheid voor werk, in termen van mogelijkheden en beperkingen, vanuit een medische onderbouwing. De bedrijfsarts geeft een advies aan werkgever en werknemer die vervolgens samen re-integratieafspraken kunnen maken.

Als casemanager kom ik dagelijks tegen dat de werkgever niet tevreden is over zijn bedrijfsarts cq arbodienst. De werkgever heeft geen grip op hetgeen zich afspeelt in de spreekkamer van de bedrijfsarts. Afhankelijkheid van het oordeel van de bedrijfsarts wordt ervaren en menigmaal wordt de bedrijfsarts er van ‘verdacht’ op de hand van de werknemer te zijn. En dat terwijl de werkgever mag opdraaien voor de kosten van het spreekuur.

Ongrijpbaar, onterecht en frustrerend, in de ogen van de werkgever. Natuurlijk, dat begrijp ik volkomen. Maar wat doet u er als werkgever aan om invloed uit te oefenen op het inzicht van uw bedrijfsarts?

Juist: in contact zijn met de bedrijfsarts. Zie de bedrijfsarts als een adviseur binnen uw organisatie. Een goede adviseur is op de hoogte van de ontwikkelingen binnen het bedrijf. Als er zaken spelen die van invloed (kunnen) zijn op het welbevinden van de werknemers, dan geeft dit handvatten voor de bedrijfsarts om tot een juiste beoordeling van de situatie van de werknemer te komen. En dan oordeelt de bedrijfsarts niet alleen op basis van het verhaal van de werknemer.

En de terugkoppeling die de bedrijfsarts geeft over de belastbaarheid van de zieke medewerker, gebruikt u vervolgens om in gesprek te gaan met die medewerker (voor zover u nog niet in gesprek was). U weet ondertussen wat de mogelijkheden zijn (in aangepast werk) voor deze medewerker, en dus kunt u samen bespreken hoe daaraan invulling te geven. Welk (vervangend) werk kan de medewerker doen en voor hoeveel uur per dag? Samen met de leidinggevende en/of casemanager kunt u op basis van de belastbaarheid die de bedrijfsarts heeft vastgesteld, de re-integratieafspraken en werkhervatting vormgeven.

Simpel he? Of toch niet? In mijn dagelijkse praktijk kom ik veel situaties tegen waarin zaken genuanceerder liggen dan hierboven geschetst. Echter de rol die de bedrijfsarts wordt toebedeeld in veel verzuimtrajecten, is vele malen groter dan wenselijk. Belangrijkste tip is om de bedrijfsarts in te zetten op het moment dat u er samen met de medewerker niet uit komt en er discussie bestaat over wat er wel kan en wat er niet kan in relatie tot het uitvoeren van werkzaamheden. Ga samen met de werknemer aan tafel zitten om het goede gesprek te voeren. Wat heeft de medewerker nodig om zijn huidige mogelijkheden te benutten?

Kortom: pak zelf de regie in het verzuimtraject (of schakel een deskundig casemanager in) en zorg dat u zich goed laat informeren door de bedrijfsarts over de situatie van uw zieke medewerker. Krijgt u van uw bedrijfsarts niet de gewenste feedback of zit u niet op één lijn over de inzetbaarheid van uw medewerkers? Vraagt u zich dan af of deze bedrijfsarts of arbodienst voldoende past bij uw organisatie.