Benutting van vangnetuitkeringen zorgt voor compensatie van loondoorbetalingskosten bij verzuim

Gijs van Zon | HRM101 BV

Deze week een tip om er voor te zorgen dat je bij ziekteverzuim de juiste vangnetuitkeringen optimaal benut. In Nederland hebben we hier een mooi stelsel voor, maar je moet natuurlijk wel weten wanneer en hoe je deze regelingen kunt toepassen.

Als werkgever ben je verplicht het loon van een werknemer door te betalen als deze vanwege ziekteverzuim niet kan werken, gedurende 104 weken. Het is wettelijk vastgelegd dat dit minimaal 70% van het brutoloon is van de werknemer, maar vaak wordt hier van afgeweken in cao’s of personeelsreglementen. De meest voorkomende variant is loondoorbetaling van 100% gedurende de eerste 52 weken ziekte en het tweede jaar 70%.

In een aantal gevallen kun je als werkgever een ziektewetuitkering aanvragen ter compensatie van deze loondoorbetalingskosten:

1. Bij ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling

Het zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat 4 tot 6 weken vóór de uitgerekende datum in en duurt in totaal 16 weken. Er is altijd recht op minimaal 10 weken verlof na de bevalling. Tijdens dit verlof wordt middels een WAZO uitkering (100% van het SV loon) het loon, dat door de werkgever wordt doorbetaald, gecompenseerd.

Wordt een werknemer ziek in de periode voor de uitgerekende datum en is het zwangerschaps- en bevallingsverlof nog niet ingegaan, dan kan de werkgever voor de periode tot het zwangerschaps- en bevallingsverlof in de meeste gevallen een vangnetuitkering aanvragen om de loondoorbetaling te compenseren.

Ditzelfde geldt als de werknemer na afloop van het zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek is ten gevolge van de bevalling.

Of en hoe de werkgever gecompenseerd wordt voor de loondoorbetaling middels een vangnetuitkering is afhankelijk van de periode waarin de werknemer ziek wordt: eerste 24 weken zwangerschap, na 24 weken of in de periode van 4 tot 6 weken voor de uitgerekende datum en of de ziekte al dan niet het gevolg is van/gerelateerd is aan de zwangerschap en/of bevalling. Bij vroeggeboorte of overlijden van de baby geldt ook een vangnetsituatie.

2. Bij ziekte ten gevolge van orgaandonatie

Als een werknemer ziek wordt door orgaandonatie kan ook een vangnetuitkering worden aangevraagd ter compensatie van de loondoorbetalingskosten gedurende de periode van (maximaal 104 weken) ziekteverzuim.

3. Bij ziekte van een werknemer met de ‘no-risk status’

Dit is het geval voor werknemers binnen een termijn van vijf jaren vanaf het moment dat zij in dienst zijn gekomen bij de werkgever. Hierbij moet dan één van de volgende situaties gelden op het moment van indiensttreding:

  • Een werknemer met een WIA-, WAO- of WAZ-uitkering van het UWV. In de beslissing die de werknemer heeft gekregen staat dat de no-risk status voor hem geldt.
  • Een werknemer van wie de aanvraag voor een WIA-uitkering is afgewezen. In de afwijzingsbrief staat dan dat bij een nieuwe werkgever de no-risk status van toepassing is.
  • Een werknemer die een verklaring heeft (al dan niet zelf aangevraagd) waarin staat dat hij arbeidsgehandicapt is of dat hij de no-risk status (no-riskverklaring) heeft.
  • Een werknemer die voor 8 juli 1954 geboren is en die langer dan 52 weken een WW-uitkering ontvangen heeft en die vanuit de WW-situatie in dienst is getreden bij een werkgever.
  • Een werknemer die binnen de doelgroep van de ‘banenafspraak’ valt en/of die is opgenomen in het ‘doelgroepregister’. Dit zijn werknemers met een arbeidsbeperking die door een ziekte of (arbeids)handicap moeite hebben met het vinden of houden van werk en hierdoor niet het minimumloon kunnen verdienen.
  • Een werknemer die vanuit een uitkeringssituatie na bemiddeling of begeleiding door de gemeente na 1 januari 2015 bij een werkgever is gaan werken (en die niet zelf in staat is om het minimum loon te verdienen).
  • Een werknemer die ooit een Wajong-uitkering van het UWV heeft gekregen of nog steeds een Wajong-uitkering heeft.
  • Een werknemer met een WSW-indicatie van het UWV, maar die niet werkt bij een sociale werkvoorziening (of die bij een werkgever gedetacheerd is via een sociale werkvoorziening).

Voor de drie laatstgenoemde categorieën geldt de no-risk status ook na de genoemde vijf jaren na indiensttreding.

4. Overige regelingen

Naast bovenstaande vangnetuitkeringen is het zeer raadzaam om een aantal andere mogelijkheden in de gaten te houden die voor een (gedeeltelijke) compensatie kunnen zorgen van de loondoorbetaling of re-integratiekosten voor de werkgever tijdens ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid:

  • Regresrecht: het (gedeeltelijk) verhalen van de loondoorbetalings- en re-integratiekosten van een werknemer op (de verzekering van) een derde partij. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer een verkeersongeluk heeft gehad, waarbij een derde is betrokken, ten gevolge waarvan hij is gaan verzuimen.
  • Vaak kunnen verzekeraars (verzuim- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen) een (gedeeltelijke) vergoeding toekennen voor de kosten van de inzet van een re-integratiespecialist bij een verzuimende werknemer; check daarom goed de polisvoorwaarden.
  • Het vervroegd aanvragen van een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA): indien een werknemer duurzaam en volledig (80-100%) arbeidsongeschikt is, bestaat de mogelijkheid om vervroegd een IVA uitkering aan te vragen. Als werkgever betaal je het loon gewoon door tijdens de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid, maar de uitkering compenseert (gedeeltelijk) de loondoorbetalingskosten. Let hierbij wel op de impact die het predicaat ‘duurzaam’ mentaal op het herstelproces van een werknemer kan hebben. Doe dit dus nooit zonder een gedegen onderbouwing van de bedrijfsarts en eventueel andere re-integratie specialisten.