Denk goed na over de inhoud van uw personeelshandboek!

Lieke Susijn | HRM101 BV

Een personeelshandboek is een goed middel om meer duidelijkheid te geven over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en andere bepalingen die voor uw werknemers gelden. U moet hierbij denken aan onderwerpen als: indiensttreding, uitvoering van het werk, arbeidsbeloning, dienstreizen, verlof & vakantie, bijzonder verlof, ziekte en arbeidsongeschiktheid, werkplek, bruikleen ter beschikking gestelde middelen en uitdiensttreding.

Door duidelijk te bepalen wat u van uw werknemer verwacht en wat uw werknemer van u mag verwachten, kunnen escalaties worden voorkomen. Van groot belang is het natuurlijk om het personeelshandboek in lijn te brengen met de geldende cao, de wettelijke bepalingen en hetgeen is overeengekomen met uw werknemers in de individuele arbeidsovereenkomsten.

Een veelgemaakte fout is om de geldende cao bepalingen letterlijk te herhalen in het personeelshandboek. Niet alleen is dit onnodig als je iedereen (toegang tot of een kopie van) de laatste versie van de cao geeft. Het is ook erg onhandig, want als er een nieuwe cao komt met nieuwe of aangepaste bepalingen kan het personeelshandboek al snel gedateerd raken of inconsequent worden.

Ditzelfde geldt voor het letterlijk overnemen van wettelijke bepalingen in het handboek. Ten eerste is de in de wettekst gebezigde taal vaak minder goed te begrijpen voor iemand die niet dagelijks in wetteksten snuffelt. Bovendien heeft de werknemer er meer aan als de bepalingen worden vertaald naar concrete consequenties. Daarmee wordt een betere uitleg gegeven.

Een voorbeeld is de bijzondere vormen van verlof die zijn vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Een werkgever kan en/of moet deze bepalingen volgen; in het personeelshandboek kan dan worden uitgelegd welke vormen van bijzonder verlof er zijn en hoe deze verlofvormen kunnen worden aangevraagd. Voorts kan worden gerefereerd aan de geldende wet (WAZO) en/of de cao inzake de geldende omvang en (rand)voorwaarden.